BEZ OBALU aneb "NE"zaměstnanost bez statistik a čísel

07. 08. 2017

 Mgr. Martin Stolín, viceprezident Klubu personalistů a předseda zdravotní a spciální sekce  HKP, rozvádí důvody, proč zaměstnávat lidi se zdravotním postižením a znevýhodněním. 

 
„Nejsou lidi“. „Hledáme zaměstnance“. „Kde je máme hledat“? Poptávka po pracovní síle. Tak to jsou v současné době nejčastější otázky a hesla, které slýcháme od personalistů a náborářů. Jsou to argumenty, které ještě v loňském roce agentury práce a vývěskové inzertní služby rády slyšely, a zdálo se to jako dobrý podnikatelský plán.


A dnes? Je to rizikové podnikání, protože pracovní síla se jen těžko hledá. Slyším dnem i nocí, jak zaměstnavatelé neúspěšně inzerují a vynakládají na inzerci nemalé částky a kandidáti se jim nehlásí.


Přesto všechno na truc negativním předpovědím, že nás zachrání jen cizinci, je kde brát! Ptáte se kde? Stále častěji se skloňují alternativní zdroje jako zaměstnávání odsouzených osob, zaměstnávání osob se záznamem v trestním rejstříku, zaměstnávání osob 50+, zaměstnávání cizinců, ale neustále se zapomíná na početnou skupinu a tou jsou osoby se zdravotním postižením a znevýhodněním.


Měli bychom tedy začít s touto skupinou seriózně počítat, a to nejenom kvůli statistické nutnosti, ale protože se nám to prostě vyplatí.
Výhod je opravdu bezpočet. Tady jsou jen některé z nich:


• úspory za odvod do státního rozpočtu
• nemusíte řešit náhradní plnění
• dostanete slevu na dani
• získáte kvalitní a loajální zaměstnance
• a mnoho dalších


Bohužel denně se setkávám se zaměstnavateli, kterým často chybí základní praktické informace z oblastí vedení povinných evidencí ve vztahu ke zdravotně postiženým, neznají způsob plnění zákonné povinnosti, ani kategorie zdravotního postižení z pohledu zaměstnanosti, specifik náboru této cílové skupiny a především vhodnosti pracovních míst s ohledem na případné zdravotní omezení kandidátů.


Ano, dalo by se říci, že každé pracovní místo je pro osobu se zdravotním postižením vhodné za předpokladu, že splňuje kvalifikační požadavky na danou pozici. S tímto tvrzením souhlasím jen částečně. Praxe je často taková, že zaměstnavatel se snaží pracovní místo, které prvotně nedokáže obsadit „zdravým uchazečem“, nabídnout osobě se zdravotním postižením či znevýhodněním. A zde je kámen úrazu.


Například, je stále velké množství zaměstnavatelů, kteří mají pracovní směny ve 12ti hodinovém režimu. Zdravý člověk má často problém toto pracovní tempo dlouhodobě zvládat a většina osob se zdravotním postižením zvládne pouze poloviční úvazek. A tvrzení, že pracuje krátký a dlouhý týden a máte tedy mnoho času na odpočinek, je neadekvátní. Navíc jsem se dokonce setkal u některých zaměstnavatelů, že takto rozvrženou pracovní dobu nabízí jako benefit. Na takové pracovní pozice je opravdu velmi obtížné, spíše nemožné najít mezi osobami se zdravotním postižením a znevýhodněním kandidáta, který by dlouhodobě na pracovní pozici vydržel. Ano, výjimky potvrzující pravidlo se najdou, tak jako všude.
Jsem přesvědčený, že pro většinu zaměstnavatelům je stále ještě zaměstnání osoby se zdravotním postižením až to poslední řešení. Není-li ovšem zaměstnávání osob se zdravotním postižením kalkulem, jak si upravit firemní cash flow příjmem ze státní dotace na mzdy dle zákona o zaměstnanosti. Ve své praxi se s tímto kalkulem často setkávám. Společnosti, které jsou povinny plnit povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením, si vytvoří dceřinou společnost s více jak 50% obsazeností zaměstnanci se zdravotním postižením a první, co je zajímá, je výše a možnosti získání příspěvku, získání výhody pro prodej svých služeb v režimu náhradního plnění, ale ne připravenost pracovních pozic pro přijetí zaměstnance se zdravotním postižením. Ne, nejsou všichni zaměstnavatelé stejní, jsou i tací, kteří s námi spolupracují a nejdříve mají starost o přípravu pracoviště, aby bylo vhodné pro zdravotně postižené zaměstnance.


V nekonečné řadě vidím nechuť zaměstnávat osoby se zdravotním postižením i v tom, že je přeci jednodušší nakoupit výrobky, služby či zadat zakázky zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají více jak 50% osob se zdravotním postižením a to často i v tzv. přefakturacích, než zapracovat na tom, který zdravotně postižený může u nás najít práci. Je nutné spolupracovat se svým pracovním lékařem na tvorbě pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením a řídit se doporučeními zákona o zaměstnanosti.


Ale na co čekat? Je nejjednodušší přečíst si adekvátní informace v odborných článcích na internetu, spojit se s odborníky z agentur práce, se svým lékařem poskytujícího nám pracovně lékařské služby a připravit se na přijetí zaměstnanců se zdravotním postižením. Nejsou to finančně nákladné přípravy, ty se nám ostatně velice rychle vrátí, vždyť budeme mít kvalitního českého zaměstnance na dlouhodobě udržitelném pracovním místě.


Děláme to tak trochu i pro sebe, každý z nás je jen malým krůčkem k tomu, aby se osobou s jakýmkoliv hendikepem třeba i stal. Civilizační choroby číhají na každém rohu, onkologická onemocnění se nevyhýbají téměř žádné rodině a lidí, kteří se díky úrazům, pádům nebo nešťastným náhodám stanou tělesně postiženými, přibývá denně desítky. To, že nejste osobou se zdravotním postižením, neznamená, že zítra to nemůže být jinak. Nikdo z nás se určitě nechce dostat na „druhou“ stranu a poznat tak nelehkou situaci této cílové skupiny. Ale má zkušenost je taková, že právě až taková „nešťastná“ situace přiměje, že lidé přemýšlejí jinak. Zaměstnat osoby se zdravotním postižením a znevýhodněním ve svých týmech je nezbytnost.


Byl bych rád, aby odpovědných zaměstnavatelů bylo stále více a setkal jsem se s inzeráty typu: Jsem odpovědný zaměstnavatel, chci zaměstnávat OZP a OZZ, zn. spěchá to!


Hezký zbytek léta a především pevné zdraví!


S úctou


Mgr. Martin Stolín, PhD.
viceprezident Klubu personalistů ČR, předseda Zdravotní a sociální sekce HKP, rozhodce Rozhodčího soudu v Praze a jednatel AV Institut s.r.o.

Komentáře